Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit, en principe, rechercher une solution de reclassement adaptée à son état de santé.
Mais que se passe-t-il lorsqu’aucun poste compatible ne peut être proposé ?
L’impossibilité de reclassement peut permettre à l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle, à condition de respecter les obligations légales.
De la constatation de l’inaptitude au calcul des indemnités, Cassiopaie vous présente les principales étapes de cette procédure.
Sommaire
- Comment l’inaptitude professionnelle est-elle constatée ?
- Dans quels cas le reclassement est-il impossible ?
- Quelles sont les obligations de l’employeur ?
- Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?
- Quelles indemnités sont dues au salarié ?
- Que se passe-t-il après un mois sans reclassement ni licenciement ?
- Les points essentiels à retenir
1. Comment l’inaptitude professionnelle est-elle constatée ?
L’inaptitude d’origine professionnelle concerne un salarié qui ne peut plus occuper son poste en raison d’un état de santé lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Seul le médecin du travail est habilité à constater cette inaptitude.
Le rôle du médecin du travail
Avant de rendre son avis, le médecin du travail doit notamment :
- Réaliser un examen médical du salarié
- Étudier son poste et ses conditions de travail
- Échanger avec l’employeur sur les possibilités d’aménagement ou de changement de poste
- Évaluer les capacités du salarié à exercer une autre activité
Un second examen médical peut être organisé si nécessaire, dans un délai maximal de 15 jours après le premier.
L’avis d’inaptitude
À l’issue de cette évaluation, le médecin du travail peut établir un avis d’inaptitude.
Cet avis comporte des conclusions écrites et des indications relatives aux possibilités de reclassement.
L’employeur doit prendre en compte ces recommandations avant de décider des suites à donner à la situation du salarié.
2. Dans quels cas le reclassement est-il impossible ?
En principe, l’employeur doit rechercher un autre emploi compatible avec les capacités du salarié déclaré inapte.
Toutefois, certaines situations peuvent conduire à une impossibilité de reclassement.
L’absence de poste compatible
L’employeur peut être dans l’impossibilité de proposer un autre emploi lorsque les recherches effectuées ne permettent d’identifier aucun poste disponible et adapté aux capacités du salarié.
Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise et, lorsque les conditions légales sont réunies, dans les autres entreprises du groupe situées en France.
Elle doit tenir compte des conclusions du médecin du travail et des possibilités d’aménagement des postes.
L’employeur doit pouvoir justifier le sérieux des recherches réalisées.
La dispense de recherche de reclassement
Dans certaines situations, l’employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement.
C’est le cas lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que :
- Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé
- Son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi
Ces mentions doivent figurer expressément dans l’avis du médecin du travail.
En dehors de ces cas, l’employeur doit, en principe, rechercher un reclassement avant d’envisager la rupture du contrat.
3. Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Lorsque le reclassement est impossible, l’employeur doit respecter plusieurs obligations avant d’engager la procédure de licenciement.
La consultation du CSE
Dans le cadre de la recherche de reclassement, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe et que sa consultation est requise.
Cette consultation permet notamment de recueillir son avis sur les possibilités de reclassement du salarié.
En cas de dispense expresse de reclassement figurant dans l’avis médical, les obligations de consultation doivent être appréciées au regard de cette situation particulière.
L’information écrite du salarié
Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il doit informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent à son reclassement.
Cette information doit intervenir avant l’engagement de la procédure de licenciement.
Elle permet au salarié de connaître les raisons pour lesquelles aucune solution de reclassement n’a pu être identifiée.
Le cas particulier des salariés protégés
Le licenciement d’un salarié protégé nécessite le respect d’une procédure spécifique, comprenant notamment une autorisation préalable de l’inspection du travail.
Selon le mandat exercé et la situation, une consultation du CSE peut également être nécessaire.
4. Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?
Lorsque l’impossibilité de reclassement est établie, ou lorsqu’une dispense légale de reclassement s’applique, l’employeur peut engager la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle.
Pour un salarié en CDI, plusieurs étapes doivent être respectées.
Étape 1 : la convocation à un entretien préalable
L’employeur adresse au salarié une convocation à un entretien préalable au licenciement.
Cette convocation doit notamment préciser :
- L’objet de l’entretien
- Sa date, son heure et son lieu
- Les possibilités d’assistance du salarié
Étape 2 : le délai de cinq jours ouvrables
Un délai minimal de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la première présentation ou la remise de la convocation et la tenue de l’entretien.
Étape 3 : l’entretien préalable
Lors de cet entretien, l’employeur présente les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié.
Étape 4 : la notification du licenciement
Si l’employeur décide de poursuivre la procédure, il doit attendre au minimum deux jours ouvrables après l’entretien préalable avant d’envoyer la lettre de licenciement.
Cette lettre doit préciser les motifs de la rupture, notamment l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement ou la dispense applicable.
Le respect des étapes et des délais est indispensable pour sécuriser la procédure.
5. Quelles indemnités sont dues au salarié ?
Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre, en principe, droit à une indemnisation spécifique pour le salarié en CDI.
L’indemnité spéciale de licenciement
Le salarié bénéficie, sauf dispositions plus favorables, d’une indemnité spéciale de licenciement au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
L’indemnité légale est calculée, en principe, selon les règles suivantes :
- Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années
- Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de dix ans
Le salaire de référence est déterminé selon la méthode légale la plus favorable au salarié, sous réserve des règles de calcul applicables à sa situation.
L’indemnité spéciale correspond donc, en principe, au double de l’indemnité légale ainsi calculée.
L’indemnité d’un montant égal au préavis
Le salarié bénéficie également, en principe, d’une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis.
Cette indemnité obéit à un régime juridique particulier : elle ne correspond pas à l’exécution effective d’un préavis.
Les congés payés
Si le salarié dispose de congés payés acquis et non pris à la date de rupture du contrat, une indemnité compensatrice de congés payés peut également lui être due.
Les points de vigilance en paie
Le calcul des indemnités nécessite notamment de vérifier :
- L’ancienneté du salarié
- Le salaire de référence
- L’origine professionnelle de l’inaptitude
- Les dispositions de la convention collective
- Les éventuelles particularités de la situation individuelle
Une attention particulière doit être portée à la nature des indemnités et à leur traitement en paie.
6. Que se passe-t-il après un mois sans reclassement ni licenciement ?
Le délai d’un mois suivant l’examen médical ayant constaté l’inaptitude constitue un point essentiel de la procédure.
Pendant le premier mois
En principe, l’employeur n’est pas tenu de maintenir le salaire pendant cette période, sauf dispositions plus favorables.
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié peut bénéficier, sous conditions, d’une indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) versée par son organisme de Sécurité sociale.
À l’issue du délai d’un mois
Si le salarié n’a été ni reclassé ni licencié à l’issue du délai d’un mois suivant l’examen médical ayant constaté l’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement de son salaire.
La rémunération due correspond au salaire de l’emploi occupé avant la suspension du contrat.
Cette obligation se poursuit jusqu’au reclassement ou à la rupture du contrat.
Bon à savoir : la reprise du salaire s’impose également lorsque les démarches de licenciement sont encore en cours à l’expiration du délai d’un mois.
7. Les points essentiels à retenir
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit, en principe, rechercher une solution de reclassement.
Lorsque cette recherche n’aboutit pas, ou lorsque l’avis médical prévoit expressément une dispense de reclassement, un licenciement pour inaptitude professionnelle peut être envisagé.
L’employeur doit alors respecter les obligations applicables, notamment :
- Justifier l’impossibilité de reclassement lorsque la recherche est obligatoire
- Informer le salarié par écrit des motifs empêchant son reclassement
- Respecter la procédure et les délais de licenciement
- Calculer les indemnités spécifiques à l’inaptitude d’origine professionnelle
- Reprendre le versement du salaire si le délai d’un mois est dépassé sans reclassement ni rupture du contrat
Une gestion rigoureuse de la procédure et de ses conséquences en paie permet de limiter les risques d’erreur et de sécuriser la rupture du contrat de travail.
Retrouvez les principales étapes dans notre infographie Cassiopaie.
📖 À lire également : Licenciement pour inaptitude professionnelle : reclassement et procédure à suivre.
Sources officielles
- Service-Public – Inaptitude au travail du salarié suite à une maladie professionnelle : https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32161
- Service-Public – Inaptitude au travail du salarié suite à un accident du travail : https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F15341
- Service-Public – Inaptitude au travail d’un salarié après un arrêt maladie : https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F726
Article préparé en novembre 2026. Les règles présentées concernent principalement le licenciement d’un salarié en CDI pour inaptitude d’origine professionnelle. Leur application dépend de chaque situation et des dispositions conventionnelles applicables.