La période d’essai constitue une étape importante lors de l’embauche d’un salarié. Elle permet à l’employeur d’évaluer ses compétences et son adaptation au poste, tandis que le salarié peut apprécier les fonctions qui lui sont proposées et son environnement de travail.
Mais la période d’essai est-elle obligatoire ? Quelle est sa durée maximale ? Peut-elle être renouvelée ? Et quelles sont les règles lorsqu’un employeur ou un salarié souhaite y mettre fin ?
Voici les principales règles à connaître.
La période d’essai est-elle obligatoire ?
Non, la période d’essai n’est pas obligatoire, que le salarié soit embauché en CDI ou en CDD.
Elle doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement pour pouvoir s’appliquer. Elle ne peut donc pas être imposée au salarié après le début de la relation de travail.
La période d’essai doit également être distinguée de la période probatoire et de l’essai professionnel, qui répondent à des règles différentes.
Quelle est la durée de la période d’essai en CDI ?
La durée maximale légale de la période d’essai initiale dépend de la catégorie professionnelle du salarié.
En l’absence de dispositions prévoyant une durée plus courte, les durées maximales sont les suivantes :
| Catégorie | Durée initiale maximale | Durée maximale avec renouvellement* |
|---|---|---|
| Ouvriers / employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maîtrise / techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
* Le renouvellement n’est possible que si les conditions légales sont réunies.
La convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.
Comment est calculée la période d’essai ?
La période d’essai se décompte en principe de manière calendaire.
Elle commence le premier jour de travail du salarié et ne peut pas être décalée. Le décompte est identique pour un salarié à temps plein ou à temps partiel.
Par exemple, une période d’essai de 2 mois qui commence le 13 mars prend fin le 12 mai à minuit.
La période d’essai peut-elle être renouvelée ?
Oui, mais le renouvellement d’une période d’essai en CDI est soumis à plusieurs conditions.
Il faut notamment que :
- le renouvellement soit prévu par un accord de branche étendu
- le contrat de travail ou la lettre d’engagement indique clairement que la période d’essai peut être renouvelée
- le salarié ait donné son accord écrit ou par mail pendant la période d’essai initiale
Le renouvellement ne peut donc pas être décidé unilatéralement par l’employeur.
Par exemple, pour un cadre dont la période d’essai initiale est de 4 mois, celle-ci peut atteindre 8 mois au maximum uniquement si les conditions permettant son renouvellement sont réunies.
La période d’essai est-elle renouvelable en CDD ?
Non.
La période d’essai d’un CDD ne peut pas être renouvelée, même si l’employeur et le salarié sont d’accord.
Sa durée maximale dépend de la durée prévue du CDD.
CDD de 6 mois maximum
La durée de la période d’essai est calculée à raison de 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines.
CDD de plus de 6 mois
La durée maximale est de 1 mois.
La convention collective ou un usage peut toutefois prévoir une durée plus courte.
Comment rompre une période d’essai ?
Pendant la période d’essai, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat.
Les règles concernant le délai de prévenance diffèrent toutefois selon la personne à l’initiative de la rupture.
Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai
Le délai minimum de prévenance dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise :
| Présence du salarié | Délai de prévenance |
|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures |
| Entre 1 mois et 3 mois | 2 semaines |
| Après 3 mois | 1 mois |
Attention : le délai de prévenance ne permet pas de prolonger la période d’essai. Si son respect entraîne une poursuite de la relation de travail au-delà de la fin de la période d’essai, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages qu’il aurait perçus pendant cette période.
Lorsque le salarié met fin à la période d’essai
Le salarié peut également rompre librement son contrat pendant la période d’essai.
Il doit toutefois respecter un délai de prévenance de :
- 24 heures lorsque sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours
- 48 heures à partir de 8 jours de présence
Aucun formalisme particulier n’est imposé. Pour éviter les difficultés, il est toutefois recommandé de formaliser la décision par écrit, par exemple par courrier ou par mail avec accusé de réception.
La rupture de la période d’essai est-elle totalement libre ?
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié. Une rupture décidée par l’employeur pour un motif sans lien avec les compétences du salarié peut être considérée comme abusive par le conseil de prud’hommes.
La période d’essai ne doit donc pas être utilisée pour contourner les règles applicables à la rupture du contrat de travail.
Que se passe-t-il à la fin de la période d’essai ?
Si aucune des parties ne rompt le contrat avant son terme, la relation de travail se poursuit automatiquement.
Il n’est pas nécessaire de signer un nouveau contrat ou de réaliser une démarche particulière pour confirmer l’embauche en CDI.
À retenir
La période d’essai est une étape encadrée par le droit du travail.
✔️ Elle n’est pas obligatoire.
✔️ Elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
✔️ Sa durée maximale dépend notamment du type de contrat et de la catégorie professionnelle.
✔️ En CDI, son renouvellement est possible uniquement lorsque les conditions prévues par la réglementation sont réunies.
✔️ En CDD, la période d’essai ne peut pas être renouvelée.
✔️ L’employeur et le salarié doivent respecter un délai de prévenance lorsqu’ils souhaitent rompre la période d’essai.
✔️ À défaut de rupture avant son terme, le contrat se poursuit automatiquement.
La gestion de la période d’essai nécessite donc d’être attentif dès la rédaction du contrat de travail et jusqu’à son terme.
Chez Cassiopaie, nous accompagnons les entreprises dans la gestion administrative et sociale de leurs salariés, de l’embauche au suivi de leur contrat.