L’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes constitue une obligation pour les employeurs. À travail égal ou à travail de valeur égale, aucun salarié ne doit être moins rémunéré en raison de son sexe.
Pour les entreprises, l’égalité professionnelle ne se limite donc pas à un principe général : elle implique également de mesurer les écarts, les analyser et, lorsqu’ils ne sont pas justifiés, mettre en place des actions correctives.
À l’occasion de la Journée internationale de l’égalité de rémunération, faisons le point sur les principales règles à connaître.
⚖️ L’égalité de rémunération : un principe qui concerne toutes les entreprises
Le principe est simple : un salarié ne peut pas être moins rémunéré qu’un autre salarié placé dans une situation comparable en raison de son sexe.
Cette obligation s’applique dès l’embauche et tout au long de la relation de travail.
Elle concerne notamment les salariés :
- en CDI ou en CDD
- à temps plein ou à temps partiel
- en alternance, notamment les apprentis
L’employeur doit donc veiller à ce que les différences de rémunération reposent sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, et non sur le sexe du salarié.
💶 Comment apprécier l’égalité des rémunérations ?
Comparer deux rémunérations ne consiste pas uniquement à comparer deux montants de salaire.
Pour apprécier si deux emplois sont de valeur égale, plusieurs éléments peuvent notamment être pris en compte :
- les compétences nécessaires
- les responsabilités exercées
- les efforts demandés
- les conditions de travail
D’autres critères objectifs peuvent également être utilisés pour expliquer une différence de rémunération, comme la classification, l’expérience, les diplômes, les résultats ou l’ancienneté.
L’objectif est de pouvoir expliquer les écarts constatés par des éléments objectifs et vérifiables.
🔎 Pourquoi analyser les écarts de rémunération ?
Une entreprise peut présenter des différences de rémunération entre les femmes et les hommes sans que celles-ci soient nécessairement liées à une discrimination.
Les parcours professionnels, l’ancienneté, les fonctions exercées, les niveaux de responsabilité ou encore les classifications peuvent expliquer certains écarts.
L’enjeu consiste donc à identifier les écarts et à rechercher leur origine.
Lorsqu’un écart ne peut pas être justifié par des critères objectifs, l’entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour le corriger.
L’égalité salariale suppose ainsi une démarche en plusieurs étapes :
Mesurer → analyser → corriger → suivre
📊 L’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes
Pour les entreprises et UES d’au moins 50 salariés, la réglementation prévoit un dispositif spécifique : l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet Index a été conçu pour mesurer les écarts entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et identifier les éventuels points de progression.
Il est calculé à partir de plusieurs indicateurs, dont notamment :
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
- l’écart de taux d’augmentations individuelles
- l’écart de taux de promotions, pour les entreprises concernées
- le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité
- la représentation des femmes et des hommes parmi les dix plus hautes rémunérations
Les modalités de calcul diffèrent notamment selon l’effectif de l’entreprise.
📅 Quand déclarer l’Index de l’égalité professionnelle ?
Les entreprises et UES d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index chaque année au plus tard le 1er mars.
Les résultats doivent être déclarés via le dispositif Egapro et publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise.
Ils doivent également être communiqués au CSE.
Le site officiel Egapro met à disposition un simulateur permettant aux entreprises de calculer leur Index ainsi que le formulaire nécessaire à sa déclaration.
📌 Que se passe-t-il lorsque le résultat est insuffisant ?
L’Index est calculé sur 100 points.
Lorsqu’une entreprise obtient un résultat inférieur à 75 points, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction et les publier.
Lorsqu’elle obtient un résultat inférieur à 85 points, elle doit également fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs concernés.
Ces mesures et objectifs doivent également être transmis au CSE et aux services du ministère chargé du Travail.
L’entreprise qui obtient un résultat inférieur à 75 points pendant trois années consécutives peut, sous les conditions prévues par la réglementation, être sanctionnée d’une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale.
👩💼 L’égalité professionnelle ne concerne pas uniquement l’Index
L’Index de l’égalité professionnelle concerne les entreprises d’au moins 50 salariés.
Mais le principe d’égalité de rémunération est plus large : il s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
L’Index constitue donc un outil de mesure et de suivi pour les entreprises concernées, mais il ne résume pas à lui seul les obligations de l’employeur en matière d’égalité professionnelle.
L’employeur doit également veiller à ce que ses décisions en matière de rémunération, de promotion, de formation ou de carrière reposent sur des critères professionnels et non sur le sexe du salarié.
🔎 Une évolution vers davantage de transparence salariale
Le sujet de l’égalité des rémunérations continue par ailleurs d’évoluer.
En septembre 2026, un projet de loi visant à transposer en droit français la directive européenne 2023/970 relative à la transparence des rémunérations a été présenté en Conseil des ministres.
Le projet prévoit notamment une évolution du dispositif de mesure des écarts de rémunération pour les employeurs d’au moins 50 travailleurs. La déclaration actuelle de l’Index devrait toutefois être maintenue en 2027 afin de laisser aux entreprises le temps de s’adapter au nouveau dispositif.
À ce stade, il s’agit d’un projet de loi : les modalités définitives et le calendrier d’application sont donc susceptibles d’évoluer.
💡 Égalité des rémunérations : les bons réflexes pour l’entreprise
Pour agir concrètement en faveur de l’égalité salariale, l’entreprise peut notamment :
✔️ analyser régulièrement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
✔️ vérifier que les différences constatées reposent sur des critères objectifs ;
✔️ s’assurer de la cohérence des classifications et niveaux de responsabilité ;
✔️ suivre les évolutions de rémunération et de carrière ;
✔️ respecter les obligations liées à l’Index de l’égalité professionnelle lorsqu’elle y est soumise ;
✔️ mettre en place des actions correctives lorsque des écarts injustifiés sont identifiés.
L’égalité des rémunérations est donc à la fois une obligation légale et un véritable sujet de gestion des ressources humaines.
📊 À retenir
Toutes les entreprises sont concernées par le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les entreprises et UES d’au moins 50 salariés sont en plus soumises à l’Index de l’égalité professionnelle, qui doit être calculé et publié chaque année avant le 1er mars.
L’objectif n’est pas seulement de calculer un indicateur : il s’agit surtout de détecter les écarts, comprendre leur origine et agir lorsqu’ils ne sont pas justifiés.
Chez Cassiopaie, notre métier de gestionnaire de paie nous amène quotidiennement à être attentifs à la fiabilité des données de rémunération et au respect des obligations sociales de nos clients.
Sources officielles :
Ministère du Travail et des Solidarités – FAQ Égalité professionnelle et rémunération
Egapro – Index de l’égalité professionnelle
Ministère du Travail et des Solidarités – Projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations